ДомойЗаконодательствоПорядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Наши юристы подготовили самую важную информацию на тему: "Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности" и тема была обширно раскрыта с профессиональной точки зрения. Если вы хотите получить дополнительную информацию, можете обратиться к нашему юристу

Содержание статьи

Меры наказания работника по ТК РФ

Выделяют несколько групп дисциплинарных взысканий — общую и специальную.

Какие взыскания являются общими:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Читайте также: Есть ли разница между замечанием и выговором?

К категории специальных относят те взыскания, которые применяются по отношению к определенным отраслям специализации.

К примеру, сотрудникам МВД и военнослужащим работодатель может объявить выговор строгого вида.

Технология привлечения к ответственности таким образом должна регламентироваться отдельными ФЗ и уставом организации.

Если работник был наказан за совершение проступка, не указанного в документации такого характера, руководство организации может быть привлечено к административной ответственности. Данное правило регламентируется 5.27 статьей КоАП РФ.

Общее понятие и виды

Дисциплинарная ответственность связана с нарушением лицом служебных или трудовых функций. Это законодательно закрепленная Трудовым кодексом РФ возможность работодателя применить к сотруднику, не выполняющему или намерено некачественно исполняющему свои рабочие обязанности, меры воздействия.

В зависимости от проступка и всех совокупных моментов взыскания бывают в следующих формах:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Вышеприведенный список по ТК РФ исчерпывающий.

Дисциплинарная ответственность подразделяется на следующие разновидности:

Первая применяется ко всем работникам без каких-либо исключений. Вторая определяется уставами, положениями о дисциплинарной ответственности при выполнении особых трудовых обязанностей и применима только к специальным субъектам, например, к прокурорам, машинистам железнодорожного транспорта, судьям, государственным служащим, сотрудникам органов внутренних дел.

У последних, в частности, имеются специфические формы наказания, не отраженные в ТК РФ:

  • строгий выговор;
  • неполное служебное соответствие;
  • перевод на нижестоящую должность.

У курсантов и слушателей образовательных учреждений системы ОВД перечень взысканий обширней и включает дополнительно:

  • наряд вне очереди;
  • пропуск очередного увольнения за пределы учреждения;
  • отчисление.

Основания применения

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственностиОтносясь небрежно к выполнению обязанностей либо вовсе их не осуществляя, работник совершает дисциплинарный проступок, влекущий наказание.

Работодатель не может требовать от работника выполнение не оговоренных ими функций (например, бухгалтера заставить исполнять трудовые обязанности юриста, а водителя подменить сторожа на месяц), и, соответственно, наказывать за отказ подчиниться незаконному распоряжению.

Важно: все трудовые обязанности прописываются в трудовом договоре, соглашении, должностной инструкции.

Если же работник дал письменное согласие выполнять какие-то обязанности по совместительству или постоянно, при наличии у него квалификации и желания, то отказаться он уже не сможет. Также нельзя привлечь сотрудника, отказавшегося прервать отпуск и выйти досрочно на работу.

Игнорируя заведенный трудовой распорядок организации и правила безопасности труда, работник вызывает недовольство руководителя и, как следствие, применение к нему мер дисциплинарного воздействия.

При этом сам работодатель должен создать все условия для надлежащего выполнения работником функций (организовать комфортное рабочее место, предоставить все необходимые материалы для труда, выдать средства индивидуальной защиты и тому подобное).

Обязательным условием для возникновения права применить наказание является вина сотрудника. То есть работник знает, что может наступить дисциплинарная ответственность, но намеренно не выполняет трудовые обязанности или осуществляет их некачественно; нарушает распорядок организации, обязательный для всех (например, систематически опаздывает на работу).

Самыми распространенными на практике поводами к наложению взыскания являются:

  • совершение прогула;
  • появление в организации в нетрезвом виде;
  • невыполнение законного распоряжения руководителя.

Необходимо знать: если работник отсутствует на месте в период проведения забастовки, это не повод применить в отношении него любой из видов ответственности по ТК РФ. Исключение — когда забастовка признана судом незаконной.

Порядок привлечения

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственностиПроцедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности происходит по следующей схеме.

  1. При совершении трудового проступка его факт фиксируется, как правило, заполнением акта.
  2. Прежде чем решать вопрос о применении меры дисциплинарного воздействия, у работника требуют объяснение. На его написание дается два рабочих дня. Если работник отказался писать, то составляется соответствующий акт.
  3. После этого работодатель издает приказ (распоряжение) о применении в отношении провинившегося меры дисциплинарного воздействия. Вид наказания избирается в зависимости от тяжести совершенного проступка и наступивших последствий.
  4. Работник подписывает соглашение (ознакомившись с ним). На это ему законодательно выделено три рабочих дня со дня его принятия (в это время не входит период отсутствия нарушителя на работе, например, он заболел и оформил больничный лист).
  5. Если провинившийся отказывается подписать приказ, составляется акт.

Важно: за совершение единственного дисциплинарного проступка привлечь можно лишь единожды.

Нарушение работодателем алгоритма влечет незаконность наказания. В случае обжалования сотрудником взыскание отменяется.

Срок давности

Трудовой кодекс РФ четко указывает, что провинившийся сотрудник может быть наказан в течение одного месяца с момента обнаружения совершенного им проступка. В этот период не входит время нахождения привлекаемого на лечении, на отдыхе, а также необходимая задержка при ожидании точки зрения представительного органа работника.

Срок давности привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности за проступок не может превышать полгода со дня его совершения. Если проводилась аудиторская проверка, ревизия или исследовалась финансово-хозяйственная сфера, то провинившегося сотрудника можно привлечь к ответственности в течение двух лет. Срок производства по уголовному делу сюда не включается.

Отметка о применении в отношении работника мер дисциплинарного характера в трудовую книжку не вносится. Это не касается лишь увольнения.

Когда дисциплинарное взыскание снимается

  • Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственностиВ общем порядке по истечении одного года, если работник не совершает новых проступков, он считается отбывшим дисциплинарное наказание.
  • Работодатель наделен правом досрочно снять взыскание, например, по просьбе непосредственного начальника провинившегося, по результатам деятельности сотрудника или его заявлению, к профессиональному празднику.
  • Данная процедура подразумевает издание соответствующего приказа.

Обжалование наказания

Если работник считает, что примененная к нему мера дисциплинарной ответственности слишком строга или необоснованна, он может обжаловать приказ о назначении наказания в государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам, суд.

Наиболее эффективно оспорить решение путем подачи искового заявления в суд. Например, бремя доказывания правомерности применения наказания в форме увольнения здесь лежит на организации. Поэтому, если была нарушена процедура наложения взыскания или отсутствует либо некорректно составлен какой-либо обязательный документ, дело решается в пользу работника.

Необходимо помнить, что существуют сроки обжалования дисциплинарного взыскания: три месяца — замечание или выговор, один месяц — увольнение. 17 июля 2018, 16:53 Авг 17, 2018 16:54 Защита прав потребителей Ссылка на текущую статью

Значение дисциплины на рабочем месте и способы ее обеспечения

Несмотря на то, что понятие «дисциплинарные взыскания» представляется правовым, подробно регламентируется отечественными нормативными актами (в первую очередь – Трудовым кодексом Российской Федерации) и составляет неотъемлемую часть образовательных программ именно в области юриспруденции, его значение в других отраслях науки не менее важно.

Дисциплинарная ответственность - понятие по ТК РФЕсли обратиться к менеджменту и теории управления в целом, то можно заметить, что термин «дисциплина» там распространен даже в большей степени. Связано это с тем, что эффективная деятельность ни одного коллектива людей невозможна без четко отлаженного производственного процесса, который, в свою очередь, напрямую зависит от исполнительности и дисциплины отдельно взятых работников.

Кроме того, для каждого работодателя одной из важнейших задач (если не самой важной) является обеспечение безопасности труда подчиненного коллектива, предупреждение чрезвычайных ситуаций.

Естественно, для ее решения разрабатывается немало организационных документов, политик и дисциплинарных правил на рабочих местах. Но все это не станет должным образом исполняться до тех пор, пока сотрудники не будут мотивированы придерживаться установленных границ поведения.

Здесь на помощь управленцам и приходят дисциплинарные взыскания, избежать которых заинтересован каждый подчиненный.

Кроме привлечения к ответственности, используются и другие способы, предусмотренные как законом, так и локальными нормативными актами (внутрикорпоративными правилами). Это разнообразные поощрения:

  • объявление благодарности;
  • выдача почетной грамоты;
  • представление к какому-то профессиональному званию;
  • вручение ценного подарка;
  • премирование.

Выходит, что для управления сотрудниками организации современные законы и теории менеджмента предусматривают немало рычагов. Задача грамотного руководителя – изучать их и подбирать наиболее эффективные для внедрения в собственной компании.

Понятие дисциплинарного проступка

192 статья Трудового кодекса РФ раскрывает такое правовое понятие, как дисциплинарный проступок – это «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Формулировка звучит достаточно просто, однако с юридической точки зрения она содержит несколько самостоятельных элементов, на каждом из которых следует остановиться подробнее:

  1. Дисциплинарная ответственность - понятие по ТК РФПод неисполнением следует понимать игнорирование каких-либо обязанностей, в то время как ненадлежащее исполнение предполагает менее тяжкие нарушения (отказ от медицинского освидетельствования, прохождения обучения и экзаменов, если таковые являются обязательным условием доступа к работе, прогул).
  2. Под виной следует понимать совокупность двух элементов: осознание работником противоправности своих действий, и его желание нарушить какие-либо правила.
  3. Под трудовыми обязанностями не стоит понимать только тот объем работы, который предусматривает соглашние с организацией. В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 обязанности сотрудника могут содержаться, помимо трудового договора, в правилах внутреннего рабочего распорядка, должностной инструкции, иных приказах работодателя, а также законах.

Система наказаний сотрудников, предусмотренная законом

Чтобы не допустить произвола со стороны работодателя и нарушения прав работников законодательные органы четко определили систему наказаний. Предусмотрены следующие меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение при наличии на то оснований.

Допустимые взыскания

Как правило, именно эти виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу РФ и используются работодателями.

Законом прямо установлено ограничение на применение к подчиненным других видов наказания, однако формально указанный перечень расширяется для специфичных категорий работников (в зависимости от той сферы производства, в которой они заняты). К примеру, к сотрудникам железнодорожного транспорта дополнительно можно применить следующие санкции:

  • лишение специального свидетельства;
  • освобождение от должности;
  • увольнение по дополнительным основаниям.

Дисциплинарная ответственность - понятие по ТК РФ
Отдельно стоит сказать, что свобода действий руководителя ограничивается требованием об учете таких факторов:

  • тяжести совершенного проступка;
  • тех обстоятельств, при которых он был совершен.

Кроме этого, начальник вправе учесть и другие обстоятельства, к примеру, характеристику работника.

Совет! Если подвергнутое наказанию лицо посчитает, что эти правила не были соблюдены, то решение можно будет оспорить в установленном порядке.

Законодательная база

Основной нормативный правовой акт в рассматриваемой сфере – это, безусловно, Трудовой кодекс РФ.

В России выгодно выделяется именно эта отрасль законодательства, так как практически любые повседневные вопросы, возникающие в процессе осуществления рабочих обязанностей, можно разрешить, открыв всего один кодекс.

Все нюансы поощрения подчиненных и наложения на них предусмотренных видов взысканий по трудовому кодексу прописаны в главе 30 раздела 8.

При этом оговорить особенности, касающиеся отдельных сфер трудовой деятельности, в одном законодательном акте все же невозможно. По этой причине существует масса подзаконных актов Президента РФ, Правительства РФ и соответствующих министерств. Что касается дисциплинарной ответственности, можно отметить следующие действующие редакции источников права:

  • Статьи 57, 59.1 Федерального закона (далее – ФЗ) «О государственной гражданской службе РФ».
  • Статья 49 ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе…».
  • Статьи 50, 50.1 ФЗ «О службе в органах внутренних дел РФ…».
  • Дисциплинарная ответственность - понятие по ТК РФГлава 6 указа Президента РФ «Об утверждении Дисциплинарного устава Таможенной службы РФ».
  • Глава 4 постановления правительства РФ «Об утверждении Устава о дисциплине экипажей судов обеспечения ВМФ».
  • Глава 3 постановления Правительства РФ «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» и так далее.

Об условиях привлечения к дисциплинарной ответственности

Для того чтобы привлечь подчиненного к ответственности по статье 191 Трудового кодекса РФ, работодателю необходимо соблюсти ряд обязательных условий, часть которых уже была освещена ранее:

  • Установить и зафиксировать факт совершения дисциплинарного проступка.
  • Четко определить, какие нормы и правила были нарушены в данном случае.
  • Собрать все возможные сведения о произошедшем событии (это и есть те обстоятельства, которые должен учесть руководитель).
  • Оценить, имеется ли связь между действиями одного рабочего или их группы и наступившим результатом, а также установить их вину в совершении проступка.

Порядок применения

Процедура наложения дисциплинарной ответственности на сотрудника закреплена трудовым законодательством, а именно ст. 193 ТК РФ. Для начала следует привести основные этапы:

  1. Получение личных объяснений у предполагаемого нарушителя в письменной форме. На случай, если в пределах двухдневного срока таковое предоставлено не будет, работодатель вправе составить соответствующий акт и продолжить процедуру, не дожидаясь более указания каких-либо причин со стороны виноватого сотрудника.
  2. Издание работодателем официального приказа о наложении дисциплинарного взыскания, в котором указывается следующее:
    • за какое нарушение применяется санкция;
    • на какого работника санкция налагается;
    • какой вид взыскания избран начальником.
  1. Дисциплинарная ответственность - понятие по ТК РФУведомление виновного лица об издании соответствующего приказа путем предъявления и получения подписи в течение 3 рабочих дней. Если же и здесь сотрудник организации откажется расписываться, руководитель может составить аналогичный названному выше акт.
  2. Факультативным этапом представляется обжалование решения работодателя, однако к этому вопросу можно будет вернуться немного позже.

Кроме названых, рассматриваемая статья содержит несколько положений об ограничениях, связанных с применением дисциплинарной ответственности:

  • Одно нарушение может повлечь только одно привлечение к ответственности.
  • Между обнаружением непосредственным начальником факта нарушения, допущенного виновным лицом, и наложением санкции должно пройти не более одного месяца. В учет не идет только время болезни наемного сотрудника или его нахождения в отпуске.
  • Между совершением нарушения и изданием приказа должно пройти не больше шести месяцев. Этот срок – общее правило. Более длительные периоды времени предусмотрены для случаев, когда событие было обнаружено путем проведения ревизий, проверок и аудита (два года) и если речь идет о нарушениях в сфере коррупции (три года).
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Программа «Материнский капитал» в регионах

Снятие дисциплинарного взыскания

Этому вопросу посвящены два пункта следующей статьи Трудового кодекса – 194. Здесь оговаривается два случая снятия наложенного ранее взыскания.

Во-первых, это возможно по истечении установленного законом срока в один год, после этого работник считается не привлеченным к ответственности.

Условие, которое необходимо соблюсти сотруднику, – не оказаться в течение указанного периода в аналогичной ситуации вновь.

Важно знать! Ранее снять с работника статус привлеченного к ответственности может только работодатель. Поднять же этот вопрос могут практические все: сотрудник, его непосредственный руководитель, орган, представляющий интересы рабочего коллектива, и, конечно, сам начальник организации.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Порядок получения пособия на погребения: размеры выплат и возможные причины отказа в компенсации

Дополнительные меры и условия их назначения

В дополнение к рассмотренным видам наказания на работника может быть возложена обязанность возместить причиненный нарушение ущерб. Такой вид взыскания называется «материальная ответственность» и применяется в соответствии с положениями главы 39 Трудового кодекса РФ.

При этом есть и ограничения, касающиеся установления обязательных выплат в пользу работодателя. К примеру, возмещению подлежит только так называемый прямой действительный ущерб.

Это означает, что провинившийся сотрудник будет обязан уплатить ровно столько денег, которые покроют причиненные убытки в виде порчи или ухудшения вещей работодателя.

Взыскать упущенную из-за простоя организации прибыль уже не получится.

Кроме того, если установлено, что работодатель сам не исполнил какие-то из возложенных на него обязанностей, что повлекло причинение ущерба имуществу, то обвинить в убытках сотрудников будет уже невозможно.

Особенности наложения штрафов

В качестве самой главной особенности наложения штрафов за причинение ущерба имуществу работодателя следует отметить, что законом установлена предельная сумма, которая может быть удержана с лица. Таковой является среднемесячный заработная плата сотрудника, определяемая, исходя из данных за последний год. Полная компенсация причиненного ущерба грозит только в следующих случаях:

  • Когда будет выявлена недостача тех ценностей, которые были вверены лицу в связи с занимаемой им должностью.
  • Когда вред был причинен умышленно.
  • Когда причинению ущерба сопутствовало состояние опьянения (алкогольного, наркотического, токсического).
  • Когда своими действиями работник нарушил нормы Кодекса об административных правонарушениях или УК РФ.
  • Когда ущерб причинен путем разглашения тайны, охраняемой законом.
  • Когда ущерб причинен во внерабочее время.

Неправомерные действия руководителя: возможность обжалования

Безусловно, законодатель охраняет права не только работодателя, но и его подчиненных. На случай, когда сотрудник сочтет некорректными действия начальника, Трудовым колесом предусмотрена возможность обжалования соответствующего приказа.

Для успешного обжалования необходимо наличие на то достаточных оснований.

Они могут быть связаны либо с направлением процедуры привлечения к ответственности, о которой мы говорили ранее, либо с ненадлежащей оценкой произошедшего (правонарушение совершено другим лицом, либо его не было вовсе).

Именно основания необходимо подробнейшим образом описать в жалобе. Кроме того, указать стоит свои ФИО, контактные данные, место работы и дату.

Законодатель предусматривает возможность обратиться за защитой своих прав в три адреса:

  1. В комиссию по трудовым спорам, которая образуется и действует в соответствии с четкой законодательной регламентацией. Обращение возможно в течение 10 суток с момента получения на руки копии приказа.
  2. В государственную инспекцию труда.
  3. В судебные органы. Важно отметить, что подать иск в суд можно в любой момент, но обратиться в первые две инстанции после него уже нельзя.

Общее понятие и виды

Дисциплинарная ответственность связана с нарушением лицом служебных или трудовых функций. Это законодательно закрепленная Трудовым кодексом РФ возможность работодателя применить к сотруднику, не выполняющему или намерено некачественно исполняющему свои рабочие обязанности, меры воздействия.

В зависимости от проступка и всех совокупных моментов взыскания бывают в следующих формах:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Вышеприведенный список по [abbr title=”Трудовой кодекс”]ТК[/abbr] РФ исчерпывающий.

Дисциплинарная ответственность подразделяется на следующие разновидности:

  • общая;
  • специальная.

Первая применяется ко всем работникам без каких-либо исключений. Вторая определяется уставами, положениями о дисциплинарной ответственности при выполнении особых трудовых обязанностей и применима только к специальным субъектам, например, к прокурорам, машинистам железнодорожного транспорта, судьям, государственным служащим, сотрудникам органов внутренних дел.

У последних, в частности, имеются специфические формы наказания, не отраженные в [abbr title=”Трудовой кодекс”]ТК[/abbr] РФ:

  • строгий выговор;
  • неполное служебное соответствие;
  • перевод на нижестоящую должность.

У курсантов и слушателей образовательных учреждений системы [abbr title=”Органы внутренних дел”]ОВД[/abbr] перечень взысканий обширней и включает дополнительно:

  • наряд вне очереди;
  • пропуск очередного увольнения за пределы учреждения;
  • отчисление.

Порядок и случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Так, к дисциплинарной ответственности может быть привлечен студент, проживающий в общежитии, предоставленном образовательным учреждением. К ней и даже . Объектом дисциплинарного правонарушения следует считать то, на что посягает нарушитель – внутренняя трудовая дисциплина, имущество учреждения и т.д.). К объективной стороне принято относить любое действие (бездействие), противоречащее закону, наступивший вред, а также их связь.

Оптимальная мера наказания избирается начальником исходя из тяжести правонарушения и их количества. Чтобы защитить себя, каждый гражданин, вступающий в трудовые взаимоотношения, должен внимательно изучить и перечень закрепленных в ней обязанностей. В ст. 21 ТК РФ закреплены общие трудовые правила, обязательные и единые для всех работников.

Это обеспечивает соблюдение внутренних правил организации, требований охраны труда, безопасности, а также выполнение норм, установленных для каждой конкретной должности. К самым частым причинам наступления дисциплинарной ответственности можно отнести: , (алкогольного или наркотического) и игнорирование распоряжений начальства, если это закреплено в трудовом соглашении.

Многие руководители предприятий используют это положение как рычаг воздействия на подчиненных, организовавших забастовку. Конечно, пустующее рабочее место и отсутствие оправдательных бумаг можно расценивать как прогул. Но, участие в забастовке, в соответствии со ст.

414 ТК РФ, не признается нарушением трудового распорядка. Следовательно, это мероприятие нельзя использовать в качестве основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности Наступлению дисциплинарной ответственности должно предшествовать совершение проступка. Ст. 192 ТК РФ относит к нарушениям неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым соглашением и должностной инструкцией.

Все начинается с получения объяснительной от работника.

Что такое дисциплинарная ответственность?

Дисциплинарная ответственность представляет собой разновидность юридической ответственности гражданина, наступающая при совершении дисциплинарного проступка по причине ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором. При совершении сотрудником дисциплинарного проступка работодатель применяет к нему наказание в виде дисциплинарного взыскания.

В соответствии с трудовым законодательством в рамках дисциплинарной ответственности работодатель вправе применить к работнику три вида наказаний:

  1. Замечание. Назначается за незначительные проступки, совершенные впервые. Его задача – обратить внимание сотрудника на противоправное поведение и предупредить о недопущении повторного совершения нарушений.
  2. Выговор. Применяется в большинстве случаев за более серьезные нарушения. Является подтверждением того, что гражданин уже совершал дисциплинарные проступки, однако, назначенное наказание не дало положительного результата.
  3. Увольнение. Назначается как крайняя мера наказания, когда предыдущие две не дали повлияли на поведение сотрудника. При грубом проступке увольнение может быть применено сразу без назначения замечания и выговора. Подразумевает расторжение трудового договора с сотрудником по статье, что негативно отражается на репутации гражданина.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работника

Под дисциплинарной ответственностью понимают один из типов взысканий, который может применяться к сотрудникам компании, осуществившим некоторые действия, нарушающие принятый порядок и ПВТР (Правила внутреннего трудового распорядка). Основанием для наказания сотрудника является наличие дисциплинарного проступка.

Исходя из ч. 1, ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — это отказ от осуществления или ненадлежащее осуществление подчиненным своих должностных обязанностей. К дисциплинарным проступкам принято относить прогулы, регулярные опоздания, появление на работе в состоянии опьянения химическими веществами и т.д.

Не считается дисциплинарным проступком неосуществление или ненадлежащие осуществление сотрудником своих должностных обязанностей в нарушенных условиях охраны труда или при существующей опасности здоровья и жизни. Данное положение зафиксировано в ст. 220 ТК РФ.

Исходя из ст. 414 ТК РФ, участие подчиненного в забастовке не расценивается как нарушение трудового правопорядка, если забастовка не была классифицирована судом незаконной.

Принято выделять два вида дисциплинарной ответственности:

  • Общая — это необходимость следовать общепринятому порядку конкретного коллектива предприятия. Зачастую подобная обязанность накладывается на всех сотрудников компании. Регламентируется ст. 192-ст. 194 ТК РФ.
  • Специальная — необходимость следовать своду правил отдельным группам или категориям сотрудников. Для данного вида характерны свои признаки. Так, под действие соответствующих норм попадают только определенный субъект или группа субъектов. Меры взыскания являются особыми и отличными от мер, предусмотренными для общего. Существует четкий список субъектов и государственных структур, имеющих право применять соответствующие наказания.
  • Вследствие нарушения трудового правопорядка наниматель вправе применить следующие меры наказания: устное или письменное замечание, выговор, в особенно тяжких ситуациях — увольнение.

    Основания для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

    Фактором, исходя из которого сотрудника правомерно привлечь к ответственности, считается осуществленное им действие, нарушающее положения трудового соглашения.

    Также основанием признаются намеренные поступки подчиненного, нацеленные на дестабилизацию производственного процесса. Зачастую, к подобным действиям относят отказ от осуществления своих прямых обязанностей или их игнорирование их.

    Причиной дисциплинарного взыскания может стать также игнорирование статей ТК РФ, например:

    • сотрудника нет на рабочем месте длительное время, после чего он не предоставляет нанимателю или прямому начальнику объяснительную записку с указанием причин такого поведения или подтверждающих документов;

    Если в трудовом договоре не была обозначена локация рабочего места, таковым признается объект, на который работник должен прибыть для осуществления трудовых обязанностей.

    • сотрудник отказывается осуществлять свои должностные обязанности без уважительных оснований;
    • сотрудник отказывается пройти врачебный осмотр без предоставления уважительных аргументов;
    • подчиненный отказывается от обучения или посещения курсов повышения квалификации и последующей сдачи экзаменов, игнорируя факт того, что данное положение зафиксировано в трудовом договоре. Такое поведение является причиной его недопуска к производственному процессу.

    На практике нередко возникают споры относительно привлечения сотрудников к ответственности ввиду их участия в забастовке. Подобное действие не признается правонарушением с законодательной точки зрения.

    Если забастовка признана судом незаконной, сотрудник получает копию судебного вердикта и должен на следующий день приступить к стандартному исполнению своих обязанностей в ходе производственного процесса.

    Документальными доказательствами вины конкретного сотрудника являются:

    • докладная;
    • аудиторское заключение, акт проведенной инвентаризации;
    • письменная претензия делового партнера;
    • письменная жалоба клиента организации;
    • сообщения от физических или юридических лиц с информацией, прямо указывающей на вину гражданина;
    • сведения, полученные с камер наблюдения;
    • результаты расследования.

    Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

    До начала процедуры назначения наказания работнику за дисциплинарный проступок руководителю необходимо запросить у него письменную объяснительную мотивов правонарушения.

    Сотрудник имеет возможность исполнить данное требование на протяжении двух дней. Впрочем, законным является также отклонение данного требования руководителя.

    Обратите внимание

    Однако, отказ разъяснять причины в письменном виде не означает, что управленец не вправе применять наказание. Это положение зафиксировано в ст. 193 ТК РФ.

    С момента уличения подчиненного в нарушении рабочего правопорядка у руководителя есть месяц, чтобы привлечь его к ответственности. Также необходимо помнить, что:

    • период, когда наниматель должен вынести вердикт о применении наказания подчиненного, начинается с даты выявления правонарушения;
    • если подчиненный находится в удалении от рабочего места (отпуск, командировка, больничный), обозначенное время не учитывается. Оставшиеся дни, которые были прогуляны, учитываются в период, за который положено нести ответственность;
    • первым днем осведомления о правонарушении признается тот, в который об этом становится известно непосредственному руководителю служащего.

    Меры наказания могут назначаться только руководителем компании. При этом, для назначения официального наказания управленец должен иметь фактические и неопровержимые доказательства вины нарушителя.

    На практике наиболее часто используются взыскания из зарплаты без оформления приказа о подобном деянии, что является незаконным. Исходя из ст. 22 ТК РФ, запрещено взыскивать штрафы из зарплаты сотрудника в счет наказания за нарушение правил трудового распорядка. Тем не менее, многие руководители в счет штрафа лишают сотрудника премии.

    Чтобы подобное нарушение было зафиксировано, руководитель публикует приказ о привлечении конкретного подчиненного к ответственности. Только на этом основании подчиненный получает наказание.

    Порядок определения меры дисциплинарной ответственности сотрудника

    Работодатель вправе выбрать один из трех следующих правомерных способов наказания:

  • устное или письменное замечание;
  • выговор (также может заноситься в личное дело);
  • увольнение по статье – в случае тяжкого правонарушения.
  • При выборе метода наказания нанимателю необходимо учитывать такие факторы:

    • наказание может применяться только в соответствии с законом. Никакие другие методы наказания не должны быть применены к правонарушителю;
    • ч.5, ст. 193 ТК РФ постановляется, что один поступок преследует одно наказание. Если сотрудник получает выговор, а затем – повестку в суд для рассмотрения дела о принудительном увольнении, он вправе искать защиты своих прав в судебных органах.

    Чтобы сотрудник справедливо ответил за свои противоправные деяния, руководителю необходимо исходить из масштаба совершенного правонарушения, а также из содействия сотрудника (наличие объяснительной бумаги, стремления исправить ситуацию).

    Документы, сопровождающие привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудника

    Чтобы сотрудник законно получил наказание, руководителю необходимо иметь основания дисциплинарной ответственности. То есть такой документ, который будет составлен грамотно, с учетом требований законодательства. К подобным документам относятся:

  • Докладная записка.
  • Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
  • Акт, доказывающий проступок.
  • Акт об отказе подчиненного ознакомиться с приказом о дисциплинарном наказании.
  • Объяснительная записка.
  • Требование о предоставлении объяснений.
  • Дисциплинарная ответственность работника: кратко понятие в трудовом праве, определение общей и специальной по тк рф, применение к должностным лицам и руководителю

    Докладная оформляется на имя управленца. Цель этой бумаги — оповестить управляющий аппарат о совершенном правонарушении. Бумага должна храниться в архиве компании в течение 3 лет. При этом регламентированной формы оформления нигде не закреплено. Соответственно, докладная составляется в свободной форме, с учетом необходимых реквизитов, среди которых: сведения о компании, отдел, где трудится сотрудник, сведения об отправителе, основной текст (информация о правонарушении), дата и подпись.

    Приказ о привлечении подчиненного к ответственности также не имеет регламентированной формы и составляется в вольной форме с указанием таких необходимых реквизитов: сведения о нарушителе и о самом правонарушении, правовая основа применения наказания, выбранная мера наказания, дата и подпись. Если подчиненный отказывается от ознакомления с данным документом, в приказе ставится соответствующая отметка.

    ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Встречаем новую жизнь, или Как можно пережить развод с женой

    Акты составляются по стандартной форме. Тот, что доказывает нарушение, подтверждает факт порчи имущества, намеренного допущения брака или неправомерного поведения. Тот, который содержит информацию об отказе от ознакомления с приказом, является приложением к приказу и служит доказательной базой при разбирательствах в суде.

    Объяснительная записка составляется самим правонарушителем, также в вольной форме. В ней содержится такая информация: имя управляющего, сведения о нарушителе, описание правонарушения, причины такого поведения, дата и подпись. Зачастую, объяснительную записку добровольно составляет сотрудник, признающий свою вину.

    ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Кредитные каникулы в ВТБ онлайн: условия и образец заявления

    Требование о предоставлении объяснений является документом, составленным руководителем организации. В нем содержится прошение к сотруднику предоставить объяснительную записку с описанием причин и мотивов противоправного поведения.

    Составление объяснительной записки при привлечении к дисциплинарной ответственности работника

    Грамотное написание объяснительной записки может не только помочь руководителю справедливо наказать подчиненного, но и сотруднику защитить свои права.

    Рекомендации по составлению объяснительной следующие:

  • Подчиненному необходимо четко знать свои права, а также законодательную базу профессиональных отношений. Отказ сотрудника от предоставления пояснений причин противоправного поведения не является дисциплинарным нарушением. Исходя из ч.1, ст. 193 ТК РФ, истребовать объяснительную — задача руководителя компании. Если подчиненный отказывается от пояснений, оформляется соответствующий акт.
  • Объяснительная должна быть максимально содержательной и краткой, в официальном деловом стиле, без использования жаргонизмов, сленга и т.п.
  • Лучшим вариантом станет напечатать текст объяснительной, а подпись поставить от руки. Это позволит избежать возможной путаницы с почерком.
  • Не следует формировать предложения в оправдательной форме. Также следует максимально правильно подбирать слова. Так, «опоздал» — является признанием вины и констатацией факта проступка. В то же время слово «задержался» означает наличие объективных обстоятельств, препятствовавших своевременному появлению на рабочем месте.
  • В случае, если в правонарушении также участвовали другие сотрудники компании, работнику рекомендуется не использовать обвинительных формулировок, опираться на факты, а не на эмоции.
  • Порядок обжалования сотрудником дисциплинарного взыскания

    Оспаривание дисциплинарного взыскания относится к делам индивидуальных трудовых споров. Исходя из ст. 382 ТК РФ, подобный иск может рассматриваться специальной комиссией по трудовым спорам (КТС) (основываясь на ст. 193 ТК РФ), а также федеральной инспекцией труда или через суд.

    Оспаривание дисциплинарного наказания в несудебных инстанциях происходит по такому алгоритму:

  • Сотрудником подается заявление (составленное в произвольной форме), где раскрывается информация о самом сотруднике, а также о работодателе. Данный документ составляется в двух экземплярах, которые проходят регистрацию в КТС или инспекции.
  • Сотрудниками выбранной службы рассматривается заявление.
  • Краткое содержание

    • Срок исковой давности для материально — ответственного лица после увольнения.
    • Срок давности притензий к материально ответственному лицу после его увольнения.
    • Увольнение материально ответственного
    • Административная ответственность после увольнения
    • Увольнение материально ответственного лица
    • Материальная ответственность при увольнении
    • Ответственность директора после увольнения

    Вопросы

    1. Срок исковой давности для материально — ответственного лица после увольнения.

    1.1. Михаил ,после увольнения материально ответственного лица работодатель не вправе принудить его проводить передачу дел другому сотруднику.
    Таким образом, в любом случае инвентаризацию следует завершить до увольнения сдающего ценности материально ответственного лица, присутствие обоих материально ответственных лиц (сдающего и принимающего) является обязательным.
    Материально ответственное лицо только по личному его согласию может быть привлечено к инвентаризации уже после своего увольнения.

    2. Срок давности притензий к материально ответственному лицу после его увольнения.

    2.1. От количества повторов заданного вопроса ответ на него не изменится.

    3. Я материально ответственный написал заявление об увольнении 22 числа инвентаризация до 5 числа не проведена, после увольнения снимается с меня ответственность или нет.

    3.1. Здравствуйте! Нет не снимается, но доказать недостачу именно по вашей вине после вашего увольнения будет невозможно.

    3.2. Нет, не снимается (ст. 232 Трудового кодекса):
    Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

    4. Я проработала 2 недели, после увольнения заставили написать заявление по собственному желанию на 24 число, хотя уволили 16, объясняя это предстоящей ревизией товара. Трудовой договор, договор о материальной ответственности пришел 18 числа. Я отказываюсь подписывать договор о материальной ответственности и мне не дают расчет. Подскажите, что делать в такой ситуации? Как правильно поступить.

    4.1. Тут могут на вас повесить все потери товара.

    5. У кассира в продуктовом магазине после закрытия смены выявили недостачу в кассе 500 рублей. Директор хочет уволить работника по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ. С работником заключен договор о полной материальной индивидуальной ответственности. Законно ли увольнение в данном случае? Имеет ли значение размер недостачи?

    5.1. Здравствуйте! Увольнение по этому основанию возможно при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

    5.2. Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ, т.е. с работника в любом случае должны взять письменные объяснения по факту произошедшей недостачи. Размер недостачи в данном случае не имеет значения, при условии установления виновности работника. Такие дела.

    6. Хочу написать жалобу на руководство в министерство. Под их давлением мой муж написал заявление об увольнении. Недоплатили после увольнения часть по контракту. Муж являлся материально ответственным лицом. Уволился без претензий. Подписан обходной лист и акт по приему мат. ценностей. Как составить жалобу?
    Спасибо.

    6.1. Здравствуйте! В произвольной форме, с указанием всех обстоятельств, при необходимости — приложить подтверждающие документы.

    6.2. Вы можете подать жалобу, и в министерство и в прокуратуру, а можете через суд взыскать невыплаченные по контракту деньги.
    Жалоба подается в орган обращения и рассматривается в соответствие с ФЗ-59 в течение 30 дней.
    Вообще лучше в суд, эффект будет больше.
    Если Вы желаете получить более подробную консультацию по данному вопросу, либо у Вас имеется другой вопрос, то можете обращаться ко мне или другому юристу в личные сообщения.

    7. Написала заявление на увольнение и ушла на больничный имеет ли право работодатель после 14 дней проводить ревизию я материально ответственное лицо.

    7.1. Вы написали заявление об ув. по собственному желанию согласно ст.80 ТК РФ. На 14-й день работодатель ОБЯЗАН не зависимо от вашего больничного и того, что вы матер-ответ лицо — ВЫДАТЬ труд. Книжку и полный расчет. Согласно ст.84.1 и ст.140 ТК РФ.
    Если вы выйтете на работу на 15 день, то ваше заявление автоматически анулируется. И вам придется подавать новое заявление, согласно ст.80 ТК РФ.

    8. Работала в ювелирке. После увольнения всего штата провели ревизию и выявили недостачу м.ц. Сказали, что вся зарплата, так же деньги за неотгулянный отпуск и за больничный мне не выплатят. Хотелось бы узнать какую часть по закону работодатель может списывать с материально ответственных лиц?

    8.1. Смотря — подписан у вас с работодателем договор о полной материальной ответственности или нет?!

    8.2. Здравствуйте! При увольнении работодатель обязан выдать Вам полностью причитающиеся суммы. Любые удержания только с Вашего письменного согласия. Недостачу он вправе взыскать в судебном порядке.

    9. Являлся одним из материально ответственных лиц на прошлом месте работы. (Склад автозапчастей. Работал кладовщиком) При трудоустройстве не была проведена инвентаризация, так же было и при увольнении. Расчет получил, трудовой договор расторгнут. Могут ли мне предъявить какие либо претензии, при инвентаризации проведенной уже после прекращения трудового договора и расчёта? Есть ли сроки давности и на какие статьи ссылаться?

    9.1. Здравствуйте! Вы можете оспорить результаты инвентаризации. В которой не принимали участия как материально ответственное лицо.

    9.2. Здравствуйте! Даже если что-то будут Вам предъявлять, процедура была нарушена. Инвентаризация проведена без Вашего участия, что является нарушением п.2.4. Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных приказом Минфина РФ от 13.06.1995 N 49. Так что, если что — ссылайтесь на данный документ.
    Если работодатель захочет обратиться в суд с иском о возмещении Вами ущерба как бывшим работником, то срок давности в таком случае составляет 1 год со дня обнаружения причиненного ущерба (ч.3 ст.392 ТК РФ).

    Верховный суд в Определении от 07.05.2018 № 66‑КГ18-6 не поддержал работодателя, который хотел привлечь к материальной ответственности бывшего работника, допустившего недостачу. Чем была обоснована такая позиция суда?

    Суть дела, рассмотренного ВС РФ, заключалась в следующем. После увольнения материально ответственного работника в организации была проведена инвентаризация, в результате которой выявили значительную недостачу. Выявленную недостачу работодатель решил взыскать через суд.

    Работодатель может заключать индивидуальные договоры о полной материальной ответственности только с работниками определенных категорий. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества утвержден Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Работодатель не вправе заключать письменные договоры о материальной ответственности, если должность работника или конкретная поручаемая ему работа не предусмотрена названным перечнем (ст. 244 ТК РФ, Письмо Роструда от 19.10.2006 № 1746‑6‑1).

    Однако бывший работник не согласился с иском и обратился в суд. Следует отметить, что процедура привлечения к ответственности была нарушена: работодатель не ознакомил работника с результатами проверки, а также не потребовал от него объяснение причин возникновения недостачи. При этом первая и вторая инстанции встали на сторону работодателя: так как ответственный за имущество перестал быть работником организации, необязательно получать у него объяснения и знакомить его с результатами инвентаризации.

    Верховный суд такой подход арбитров не поддержал и направил дело на новое рассмотрение.

    Пределы материальной ответственности и порядок привлечения к ней

    Основной вопрос в порядке возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, — в какой сумме такой ущерб можно взыскать. В общем случае размер возмещаемого ущерба не может превышать средний месячный заработок работника (ст. 241 ТК РФ). В отдельных случаях возмещение ущерба с работника может быть истребовано в полном размере. Речь идет о полной материальной ответственности.

    Чтобы привлечь к материальной ответственности работника работодатель должен:

    • установить размер ущерба и причины его возникновения. Для этого может быть создана специальная комиссия (ч. 1 ст. 247 ТК РФ);
    • потребовать от работника письменное объяснение по возникшему ущербу. Если работник отказывается дать объяснение, об этом необходимо составить акт (ч. 2 ст. 247 ТК РФ);
    • в течение 1 месяца со дня окончательного определения размера ущерба издать приказ о взыскании суммы ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). Днем окончательного определения ущерба является, например, дата проведения инвентаризации имущества.

    Если сумма подлежащего взысканию ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, такой ущерб можно удержать из заработной платы такого работника на основании изданного приказа с соблюдением ограничения на удержания в размере 20% (ч. 1 ст. 138 ТК РФ).

    Обращаться в суд за взысканием ущерба с работника придется работодателю в следующих случаях:

    • истек месячный срок для издания приказа о взыскании ущерба с работника, если ущерб не превышает средний месячный заработок;
    • ущерб превышает средний месячный заработок, а работник не согласен возместить ущерб добровольно.

    Верховный суд в Определении от 07.05.2018 № 66‑КГ18-6 не поддержал работодателя, который хотел привлечь к материальной ответственности бывшего работника, допустившего недостачу. Чем была обоснована такая позиция суда?

    Суть дела, рассмотренного ВС РФ, заключалась в следующем. После увольнения материально ответственного работника в организации была проведена инвентаризация, в результате которой выявили значительную недостачу. Выявленную недостачу работодатель решил взыскать через суд.

    Работодатель может заключать индивидуальные договоры о полной материальной ответственности только с работниками определенных категорий. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества утвержден Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Работодатель не вправе заключать письменные договоры о материальной ответственности, если должность работника или конкретная поручаемая ему работа не предусмотрена названным перечнем (ст. 244 ТК РФ, Письмо Роструда от 19.10.2006 № 1746‑6‑1).

    Однако бывший работник не согласился с иском и обратился в суд. Следует отметить, что процедура привлечения к ответственности была нарушена: работодатель не ознакомил работника с результатами проверки, а также не потребовал от него объяснение причин возникновения недостачи. При этом первая и вторая инстанции встали на сторону работодателя: так как ответственный за имущество перестал быть работником организации, необязательно получать у него объяснения и знакомить его с результатами инвентаризации.

    Верховный суд такой подход арбитров не поддержал и направил дело на новое рассмотрение.

    Самые популярные

    Последние записи